LA NOUVELLE ORGANISATION ARRIVE! CA PROMET !!

La nouvelle organisation arrive !
Ça promet…

Les projets de réorganisation que sont « ADHERENCE » le « BOUT EN BOUT » et « VQSE » arrivent dans la phase de consultation (CHSCT et CE). Les services de l’Hérault sont largement impactés par ces deux projets. En résumé :
– Adhérence : c’est construire 4 zones « autonome » appelées DPRC (Départements de Proximité Réseaux et Clients), et constituées d’équipes plus petites (20 salariés max), d’un manager de proximité. Leur mission :
Fédérer les équipes adhérentes sur une zone de proximité – interventions, gestion d’affaires, logistique réseau, contrôle, services aux occupants, sécurité des biens et des personnes. Néanmoins, pour construire des équipes d’environ 20 personnes et mono sites, tout ou partie des équipes devront regrouper plusieurs métiers !
– Bout en Bout : c’est développer l’externalisation de l’activité en direction des sous-traitants. Ceux-ci sous traitent aussi en direction de PME/TPE, des autos-entrepreneurs.
L’entreprise veut s’appuyer sur une ETR « chef de file » par zone. Confier à un même « chef de file » sur sa zone géographique :
–les activités de maintenance des réseaux cuivre et fibre
–les activités d’intervention pour les clients RTC, XDSL et FTTH
–les activités de construction cuivre et progressivement du réseau FTTH.
Passer progressivement d’un modèle de sous-traitance à la tâche à des modèles de sous-traitance plus responsabilisant :
–« bout en bout »
–« clé en main »
-VQSE : Vérification Qualité Sécurité Environnement
C’est vérifier que le travail confié à nos sous-traitants d’intervention réseau est réalisé conformément aux attentes d’Orange en termes de qualité, de juste coût et de respect des règles d’ingénierie
C’est aussi vérifier que les conditions d’interventions sont conformes d’un point de vue sécurité et environnement
Afin de « responsabiliser les ETR, les contrôler et les accompagner dans une amélioration globale de la qualité des prestations »
Les domaines couverts (sur le réseau cuivre et FTTH) : la boucle locale, l’intervention client, les répartiteurs

Tous ces projets, sont en réalité qu’un seul et unique projet découpé en plusieurs petits projets, espérant ainsi diminuer l’impact social et revendicatif des salariés et des syndicats. Pour cela La direction « associe » les salariés à ces projets (groupe de travail,…). De même, elle essaie d’associer les élus du personnel. En ce sens, elle reprend la demande de notre organisation de donner « un droit d’expression » plus étendu aux salariés.
Les questions posées lors des ateliers sont significatives :
« Moi salarié, qu’est-ce qui facilite mon activité au quotidien ? »
« Moi salarié, de quoi j’ai besoin pour mieux fonctionner dans mon activité au quotidien? »
La Direction a une stratégie « continue » de réorganisation, avec des mouvements « concentration » et « redéploiement » permanents. Cela entraine un cycle régulier de suppression d’emplois et une augmentation de nombre de salariés sous-traitants (contrats précaires etc.). Fort impact aussi sur les organisations du travail et sur les conditions de travail. Les inégalités se creusent entre les salariés Orange et les salariés sous-traitants (pas les mêmes droits pour le même travail !)
L’entreprise construit sa stratégie avec une vision globale, économique, sociale,
En fonction de ses intérêts et des objectifs des actionnaires,…
Ce que ne dit pas la direction, c’est que tous les services (front et back office) seront touchés. Après la polyvalence collective et individuelle instaurées dans les équipes de terrain (tec…). La direction, n’en doutons pas, va être amenée à mettre en œuvre une nouvelle réorganisation des plateaux et services back office (conduite d’activités….), car cette polyvalence collective et individuelle doit être aussi appliquée sur les plateaux, dans le seul but de réduire les effectifs, et le coût des charges sociales (on ne remplace pas les départs).
La CGT apprécie positivement la polyvalence collective bien préparée et bien suivie (tableau de service). Par contre la CGT émet de fortes réserves sur la polyvalence individuelle.
Tout le projet adhérence repose sur un pôle formation renforcé pour gérer les évolutions métiers. Or ni dans les documents ni dans les réunions ce projet est évoqué. Aucun réel plan de formation. De plus, la reconnaissance est totalement ignorée. La CGT réclame l’ouverture d’une négociation… Cela s’appelle un chèque en blanc !! ….à suivre…
Concernant le niveau d’emploi la direction se veut pragmatique. En clair, on fait avec des effectifs décroissants. Car tous les ans les effectifs diminuent, les collègues non remplacés, et la pression au travail en forte augmentation. C’est uniquement cela le but de ces réorganisations. Travailler plus tout en gagnant moins.
La CGT est en désaccord total.
Nous voulons :
– Des embauches en CDI pour remplacer les départs et réduire la précarité !
– Une reconnaissance promotionnelle de nos métiers.
– Des mesures GPEC adaptées !

FAUTE INEXCUSABLE DE L’EMPLOYEUR

En vertu de l’article L.4121 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’introduction des nouveaux articles L.1152-1 à L.1152-6 du Code du travail vise le harcèlement moral.
En cas de manquement à cette obligation, on parlera de faute inexcusable de l’employeur.
Mais il est important de préciser que depuis 2013, la faute inexcusable de l’employeur n’est plus reconnue « automatiquement » en cas de maladie professionnelle.

Depuis deux arrêts de la Cour de Cassation de 2002, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat. En conséquence, tout accident du travail ou maladie professionnelle peut être considéré comme un manquement à cette obligation.

Ce manquement prend le caractère de faute inexcusable dès que l’employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger encouru par le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour le protéger.

Conséquence pour l’employeur : s’il est reconnu responsable de la faute inexcusable, il sera sanctionné pour manquement à son obligation de sécurité envers les salariés et devra assumer les conséquences financières (majoration de la rente ou du capital, remboursement à la CPAM des préjudices personnels en une seule fois).

Conséquence pour le salarié exposé : la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut engager des poursuites et réclamer réparation ; si l’employeur est reconnu responsable, le salarié victime pourra bénéficier de la majoration de la rente ou du capital attribué au titre de ses préjudice professionnel et personnel.

Important :
Depuis 2012, la Cour de Cassation admet que la faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée si l’accident du travail est dû à un stress subi résultant d’une politique de surcharge de la part de l’employeur.

Depuis 2013, la Cour de Cassation estime que toute maladie professionnelle ou accident du travail ne résulte pas systématiquement d’une négligence de l’employeur, ou d’un manquement à son obligation de sécurité de résultat en vertu du contrat de travail.

Selon l’arrêt N 12-13.422 de la Cour de Cassation, il est nécessaire de prouver le lien direct entre la maladie et le manquement de l’employeur : « pour engager la responsabilité de l’employeur, la faute inexcusable commise par celui-ci doit être la cause nécessaire de la maladie professionnelle dont est atteint le salariés ».


Principe de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur

Il revient au salarié victime d’établir qu’il y a faute inexcusable de l’employeur.

Le salarié doit donc faire la preuve que :
1/ l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé ET
2/ l’employeur n’a pris aucune mesure de prévention ou de protection pour le préserver de ce danger.

Le salarié victime peut par exemple produire des témoignages verbaux ou écrits précis, des courriels, des notes internes, des rapports de l’inspection du travail ou du Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Il est conseillé d’agir au plus vite afin de ne pas perdre de preuves.


Procédure de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur

La faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée dès lors que l’accident ou la maladie est reconnu(e) comme professionnel(le).

La victime a deux ans pour se retourner contre son employeur afin d’obtenir un recours (le délai commence à courir à partir de la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident de travail ou de la maladie professionnelle) :

– La demande de reconnaissance de faute inexcusable doit être adressée à l’organisme de sécurité sociale dont dépend le salarié,

– Le salarié doit saisir sa caisse d’assurance maladie par lettre recommandée avec accusé de réception,
La CPAM jouera un rôle d’intermédiaire avec l’employeur et tentera de faire reconnaître de façon amiable le caractère de faute inexcusable par une procédure de conciliation.

Si un accord n’est pas trouvé sur le principe de reconnaissance de faute inexcusable, ou le quantum des indemnisations, la victime peut saisir le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale (T.A.S.S.). Ce jugement est susceptible d’appel.

En application des articles L 144-5, R 144-10 et R 144-11 du Code de la Sécurité Sociale, la procédure devant les juridictions de Sécurité Sociale est gratuite et sans frais, même en cas de faute inexcusable de l’employeur, et les frais d’expertise dont la CPAM doit faire l’avance doivent lui être remboursés par la Caisse Nationale compétente du régime général, sauf en cas de recours jugé dilatoire ou abusive.

La CPAM procède donc à l’avance des frais d’expertise médicale.

SOURCE: http://asso-franceburnout.fr/

PRÉAVIS DE GRÉVE DES TECHNICIENS IERS A BÉZIERS

Les techniciens du groupe IERS de Béziers ont déposé un préavis de grève pour le 24 avril. Manque d’effectif, avenir incertain, suppression d’une astreinte….
Les négociations ont eu lieu le 22 avril :

Pour la CGT nous avons développé sur les 4 piliers fondamentaux : emploi, formation, pouvoir d’achat et reconnaissance, Et redit que lors des évolutions, transformations, restructurations de service, il fallait que les instances soient bien utilisées : au CHSCT les conditions de travail, aux délégués syndicaux la négociation d’accords portant sur les autres dossiers. Nous avons demandé que soient organisées une ou plusieurs réunions avec la CACERS pour échanger sur le travail et mettre les problèmes sur la table.
Nous avons demandé que les salariés puissent faire la maintenance préventive sur l’énergie et la maintenance FH. Et puissent travailler correctement, en binôme s’il le faut.

Les salariés ont amené deux propositions d’organisation de l’astreinte et du service

Organisation Astreinte
• Phase1
Plan de formation planifié
Montée en compétence des techniciens PABX sur le domaine E effectué par les techniciens Réseau Structurant
Activité en binôme avec un suivi individuel d’acquisition des compétences.
• Phase2
Formations et montées en compétence des Techniciens Réseau Structurant sur les sous domaines, sous la forme suivante :
2 astreintes avec appel systématique des 2 techniciens en Heures Non Ouvrables
En HO, travail en binôme de ces 2 mêmes techniciens
Possibilités de former des binômes complémentaires
Fonctionnements identiques jusqu’aux bilans de compétences positifs (RPS)
Activité sur le RS uniquement.

• Phase3
Astreinte mutualisée en binôme, en s’assurant que les pré-requis de la phase 2 soient validés par le Technicien et son Responsable.
Poursuite des formations.

• Phase4
A plus ou moins long terme, astreinte mutualisée avec un technicien sur tous les domaines plus une permanence statistique.
Organisation du service
Bilan de compétences et plan de formation doivent être faits en fonction des souhaits de chaque Technicien sur la base du volontariat.
Laisser la possibilité à chaque Technicien de se positionner officiellement sur un ou plusieurs domaines de prédilection.
Ces démarches doivent être inscrites dans les bilans de compétences et mis à disposition des CA et autres Techniciens.
Pendant toutes les phases, la CA doit être en relation avec le Responsable et/ou son adjoint pour l’établissement du plan de charge.
Il doit être en adéquation avec les différentes compétences des Techniciens.

Établissement de l’accompagnement du plan de formation pour les Techniciens PABX reprenant l’activité Entreprise du Réseau Structurant.
Lors du suivi du bilan individuel des compétences, prise en compte du délai entre l’acquisition de la formation et les compétences effectives.
Prise en compte de la charge de travail effectuée par les apprentis, impact sur la charge de travail des équipes dans l’éventualité de leurs départs.

La direction a reçu ses propositions favorablement mais pour elle, le niveau d’activité actuel ne nécessite pas d’embauche. Elle c’est engagée à faire les entretiens individuels pour évaluer les besoins en formation. Au final, la date butoir de la mise en place de l’astreinte unique est repoussée à une date ultérieure. Pour l’emploi un point sera fait à la fin de l’année.

Le Préavis de GRÉVE EST MAINTENU jusqu’au négociations avec les DS

Heure d’info des Délégués Syndicaux avec les techniciens le 5 mai

QUEL BILAN POUR LES CHSCT 1AN ET DEMI APRÈS LE LSE

les CHSCT apprennent peu à peu à fonctionner avec les nouvelles règles issues de la Loi de Sécurisation de l’Emploi (LSE).

«  En dix-huit mois, depuis la promulgation de la LSE, le cabinet a réalisé plus de quatre cents missions CHSCT dans le cadre de réorganisations, explique Nadia G., directrice générale de Secafi. Cela nous permet de faire un premier retour d’expérience, de comprendre comment l’instance s’est emparée des nouvelles contraintes légales »

Le premier motif de recours reste un projet de réorganisation (42 %), devant les restructurations avec impact sur l’emploi (23 %), les déménagements-réaménagements (20 %) et, enfin, l’introduction de nouvelles technologies (15 %). Le sujet le plus sensible est celui du délai, chamboulé par le nouveau cadre légal : il est passé en moyenne de 80 à 53,5 jours, ce qui constitue une baisse notable des moyens d’expertise CHSCT. Mais, là encore, avec une forte amplitude selon les entreprises.

Dans 6 cas sur 10, quand le cabinet réalisait une expertise sur un projet de restructuration pour le comité d’entreprise, le CHSCT a également été consulté sur ce même projet. Malgré la loi, la consultation de cette instance n’est donc pas encore automatique. Lorsque les deux IRP sont consultées et sollicitent toutes deux une expertise, elles recourent au même expert dans 80 % des cas. « Ce type de pratiques va leur permettre de travailler en étroite collaboration puisque, dans 78 % des cas, les deux rapports d’expertise se complètent l’un l’autre, insiste Nadia G. Dans 21 % des cas, ils sont même articulés et les deux instances reçoivent le même rapport traitant de manière conjointe des questions de stratégie, d’emploi et de conditions de travail. ». On retiendra de ces chiffres que la LSE a bien produit l’un des effets prévus : un raccourcissement des délais des expertises CHSCT qui, pour l’essentiel, sont réalisées dans un délai de 30 à 45 jours, comme le prévoit le Code du travail.

Question juridique:

La Loi de sécurisation de l’emploi a-t-elle encadré les délais de consultation du CHSCT ? 
 Anissa C. (juriste au serviceCE/Atlantes) : Non, la loi parle toujours d’un « délai suffisant » pour que le CHSCT rende son avis. Toutefois, le législateur a choisi d’encadrer ceux du CE. Ces nouveaux délais prennent leur importance pour le CHSCT lorsqu’il est consulté concomitamment avec le CE sur un même projet.
Si aucun accord n’a été négocié entre les parties, il faut appliquer les délais réglementaires de 1, 2, 3 ou 4 mois prévus par l’article R. 2323-1-1 du Code du travail. Le CHSCT sera alors tenu de s’inclure dans le délai réservé au CE, pour rendre son avis dans, au plus tard, 7 jours avant la fin du délai imparti au CE

Source : SECAFI