LA NOUVELLE ORGANISATION ARRIVE! CA PROMET !!

La nouvelle organisation arrive !
Ça promet…

Les projets de réorganisation que sont « ADHERENCE » le « BOUT EN BOUT » et « VQSE » arrivent dans la phase de consultation (CHSCT et CE). Les services de l’Hérault sont largement impactés par ces deux projets. En résumé :
– Adhérence : c’est construire 4 zones « autonome » appelées DPRC (Départements de Proximité Réseaux et Clients), et constituées d’équipes plus petites (20 salariés max), d’un manager de proximité. Leur mission :
Fédérer les équipes adhérentes sur une zone de proximité – interventions, gestion d’affaires, logistique réseau, contrôle, services aux occupants, sécurité des biens et des personnes. Néanmoins, pour construire des équipes d’environ 20 personnes et mono sites, tout ou partie des équipes devront regrouper plusieurs métiers !
– Bout en Bout : c’est développer l’externalisation de l’activité en direction des sous-traitants. Ceux-ci sous traitent aussi en direction de PME/TPE, des autos-entrepreneurs.
L’entreprise veut s’appuyer sur une ETR « chef de file » par zone. Confier à un même « chef de file » sur sa zone géographique :
–les activités de maintenance des réseaux cuivre et fibre
–les activités d’intervention pour les clients RTC, XDSL et FTTH
–les activités de construction cuivre et progressivement du réseau FTTH.
Passer progressivement d’un modèle de sous-traitance à la tâche à des modèles de sous-traitance plus responsabilisant :
–« bout en bout »
–« clé en main »
-VQSE : Vérification Qualité Sécurité Environnement
C’est vérifier que le travail confié à nos sous-traitants d’intervention réseau est réalisé conformément aux attentes d’Orange en termes de qualité, de juste coût et de respect des règles d’ingénierie
C’est aussi vérifier que les conditions d’interventions sont conformes d’un point de vue sécurité et environnement
Afin de « responsabiliser les ETR, les contrôler et les accompagner dans une amélioration globale de la qualité des prestations »
Les domaines couverts (sur le réseau cuivre et FTTH) : la boucle locale, l’intervention client, les répartiteurs

Tous ces projets, sont en réalité qu’un seul et unique projet découpé en plusieurs petits projets, espérant ainsi diminuer l’impact social et revendicatif des salariés et des syndicats. Pour cela La direction « associe » les salariés à ces projets (groupe de travail,…). De même, elle essaie d’associer les élus du personnel. En ce sens, elle reprend la demande de notre organisation de donner « un droit d’expression » plus étendu aux salariés.
Les questions posées lors des ateliers sont significatives :
« Moi salarié, qu’est-ce qui facilite mon activité au quotidien ? »
« Moi salarié, de quoi j’ai besoin pour mieux fonctionner dans mon activité au quotidien? »
La Direction a une stratégie « continue » de réorganisation, avec des mouvements « concentration » et « redéploiement » permanents. Cela entraine un cycle régulier de suppression d’emplois et une augmentation de nombre de salariés sous-traitants (contrats précaires etc.). Fort impact aussi sur les organisations du travail et sur les conditions de travail. Les inégalités se creusent entre les salariés Orange et les salariés sous-traitants (pas les mêmes droits pour le même travail !)
L’entreprise construit sa stratégie avec une vision globale, économique, sociale,
En fonction de ses intérêts et des objectifs des actionnaires,…
Ce que ne dit pas la direction, c’est que tous les services (front et back office) seront touchés. Après la polyvalence collective et individuelle instaurées dans les équipes de terrain (tec…). La direction, n’en doutons pas, va être amenée à mettre en œuvre une nouvelle réorganisation des plateaux et services back office (conduite d’activités….), car cette polyvalence collective et individuelle doit être aussi appliquée sur les plateaux, dans le seul but de réduire les effectifs, et le coût des charges sociales (on ne remplace pas les départs).
La CGT apprécie positivement la polyvalence collective bien préparée et bien suivie (tableau de service). Par contre la CGT émet de fortes réserves sur la polyvalence individuelle.
Tout le projet adhérence repose sur un pôle formation renforcé pour gérer les évolutions métiers. Or ni dans les documents ni dans les réunions ce projet est évoqué. Aucun réel plan de formation. De plus, la reconnaissance est totalement ignorée. La CGT réclame l’ouverture d’une négociation… Cela s’appelle un chèque en blanc !! ….à suivre…
Concernant le niveau d’emploi la direction se veut pragmatique. En clair, on fait avec des effectifs décroissants. Car tous les ans les effectifs diminuent, les collègues non remplacés, et la pression au travail en forte augmentation. C’est uniquement cela le but de ces réorganisations. Travailler plus tout en gagnant moins.
La CGT est en désaccord total.
Nous voulons :
– Des embauches en CDI pour remplacer les départs et réduire la précarité !
– Une reconnaissance promotionnelle de nos métiers.
– Des mesures GPEC adaptées !

FAUTE INEXCUSABLE DE L’EMPLOYEUR

En vertu de l’article L.4121 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’introduction des nouveaux articles L.1152-1 à L.1152-6 du Code du travail vise le harcèlement moral.
En cas de manquement à cette obligation, on parlera de faute inexcusable de l’employeur.
Mais il est important de préciser que depuis 2013, la faute inexcusable de l’employeur n’est plus reconnue « automatiquement » en cas de maladie professionnelle.

Depuis deux arrêts de la Cour de Cassation de 2002, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat. En conséquence, tout accident du travail ou maladie professionnelle peut être considéré comme un manquement à cette obligation.

Ce manquement prend le caractère de faute inexcusable dès que l’employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger encouru par le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour le protéger.

Conséquence pour l’employeur : s’il est reconnu responsable de la faute inexcusable, il sera sanctionné pour manquement à son obligation de sécurité envers les salariés et devra assumer les conséquences financières (majoration de la rente ou du capital, remboursement à la CPAM des préjudices personnels en une seule fois).

Conséquence pour le salarié exposé : la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut engager des poursuites et réclamer réparation ; si l’employeur est reconnu responsable, le salarié victime pourra bénéficier de la majoration de la rente ou du capital attribué au titre de ses préjudice professionnel et personnel.

Important :
Depuis 2012, la Cour de Cassation admet que la faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée si l’accident du travail est dû à un stress subi résultant d’une politique de surcharge de la part de l’employeur.

Depuis 2013, la Cour de Cassation estime que toute maladie professionnelle ou accident du travail ne résulte pas systématiquement d’une négligence de l’employeur, ou d’un manquement à son obligation de sécurité de résultat en vertu du contrat de travail.

Selon l’arrêt N 12-13.422 de la Cour de Cassation, il est nécessaire de prouver le lien direct entre la maladie et le manquement de l’employeur : « pour engager la responsabilité de l’employeur, la faute inexcusable commise par celui-ci doit être la cause nécessaire de la maladie professionnelle dont est atteint le salariés ».


Principe de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur

Il revient au salarié victime d’établir qu’il y a faute inexcusable de l’employeur.

Le salarié doit donc faire la preuve que :
1/ l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé ET
2/ l’employeur n’a pris aucune mesure de prévention ou de protection pour le préserver de ce danger.

Le salarié victime peut par exemple produire des témoignages verbaux ou écrits précis, des courriels, des notes internes, des rapports de l’inspection du travail ou du Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Il est conseillé d’agir au plus vite afin de ne pas perdre de preuves.


Procédure de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur

La faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée dès lors que l’accident ou la maladie est reconnu(e) comme professionnel(le).

La victime a deux ans pour se retourner contre son employeur afin d’obtenir un recours (le délai commence à courir à partir de la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident de travail ou de la maladie professionnelle) :

– La demande de reconnaissance de faute inexcusable doit être adressée à l’organisme de sécurité sociale dont dépend le salarié,

– Le salarié doit saisir sa caisse d’assurance maladie par lettre recommandée avec accusé de réception,
La CPAM jouera un rôle d’intermédiaire avec l’employeur et tentera de faire reconnaître de façon amiable le caractère de faute inexcusable par une procédure de conciliation.

Si un accord n’est pas trouvé sur le principe de reconnaissance de faute inexcusable, ou le quantum des indemnisations, la victime peut saisir le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale (T.A.S.S.). Ce jugement est susceptible d’appel.

En application des articles L 144-5, R 144-10 et R 144-11 du Code de la Sécurité Sociale, la procédure devant les juridictions de Sécurité Sociale est gratuite et sans frais, même en cas de faute inexcusable de l’employeur, et les frais d’expertise dont la CPAM doit faire l’avance doivent lui être remboursés par la Caisse Nationale compétente du régime général, sauf en cas de recours jugé dilatoire ou abusive.

La CPAM procède donc à l’avance des frais d’expertise médicale.

SOURCE: http://asso-franceburnout.fr/

QUEL BILAN POUR LES CHSCT 1AN ET DEMI APRÈS LE LSE

les CHSCT apprennent peu à peu à fonctionner avec les nouvelles règles issues de la Loi de Sécurisation de l’Emploi (LSE).

«  En dix-huit mois, depuis la promulgation de la LSE, le cabinet a réalisé plus de quatre cents missions CHSCT dans le cadre de réorganisations, explique Nadia G., directrice générale de Secafi. Cela nous permet de faire un premier retour d’expérience, de comprendre comment l’instance s’est emparée des nouvelles contraintes légales »

Le premier motif de recours reste un projet de réorganisation (42 %), devant les restructurations avec impact sur l’emploi (23 %), les déménagements-réaménagements (20 %) et, enfin, l’introduction de nouvelles technologies (15 %). Le sujet le plus sensible est celui du délai, chamboulé par le nouveau cadre légal : il est passé en moyenne de 80 à 53,5 jours, ce qui constitue une baisse notable des moyens d’expertise CHSCT. Mais, là encore, avec une forte amplitude selon les entreprises.

Dans 6 cas sur 10, quand le cabinet réalisait une expertise sur un projet de restructuration pour le comité d’entreprise, le CHSCT a également été consulté sur ce même projet. Malgré la loi, la consultation de cette instance n’est donc pas encore automatique. Lorsque les deux IRP sont consultées et sollicitent toutes deux une expertise, elles recourent au même expert dans 80 % des cas. « Ce type de pratiques va leur permettre de travailler en étroite collaboration puisque, dans 78 % des cas, les deux rapports d’expertise se complètent l’un l’autre, insiste Nadia G. Dans 21 % des cas, ils sont même articulés et les deux instances reçoivent le même rapport traitant de manière conjointe des questions de stratégie, d’emploi et de conditions de travail. ». On retiendra de ces chiffres que la LSE a bien produit l’un des effets prévus : un raccourcissement des délais des expertises CHSCT qui, pour l’essentiel, sont réalisées dans un délai de 30 à 45 jours, comme le prévoit le Code du travail.

Question juridique:

La Loi de sécurisation de l’emploi a-t-elle encadré les délais de consultation du CHSCT ? 
 Anissa C. (juriste au serviceCE/Atlantes) : Non, la loi parle toujours d’un « délai suffisant » pour que le CHSCT rende son avis. Toutefois, le législateur a choisi d’encadrer ceux du CE. Ces nouveaux délais prennent leur importance pour le CHSCT lorsqu’il est consulté concomitamment avec le CE sur un même projet.
Si aucun accord n’a été négocié entre les parties, il faut appliquer les délais réglementaires de 1, 2, 3 ou 4 mois prévus par l’article R. 2323-1-1 du Code du travail. Le CHSCT sera alors tenu de s’inclure dans le délai réservé au CE, pour rendre son avis dans, au plus tard, 7 jours avant la fin du délai imparti au CE

Source : SECAFI

CONDITIONS DE TRAVAIL DEPLORABLES!!!!

Au restaurant du site de Croix d’Argent les conditions de travail sont toujours aussi  déplorables suite à la défaillance du système de ventilation. C’est toujours d’actualité : Odeurs de fritures incommodantes, migraines, picotements des yeux, mécontentements des usagers.

Vous avez été nombreux à signer la pétition CGT dénonçant les conditions de travail déplorables des salariés du restaurant.
Suite à cette pétition, à l’alerte DP concernant les salariés d’Ansamble, de l’intervention du secrétaire du CHSCT UI34 et de la CGT Croix d’Argent, un dégraissage complet de l’ensemble du système de ventilation a été effectué le vendredi 10 octobre.
Le lundi 13 octobre, de nouvelles mesures d’extraction ont été prises.
Le 15 octobre, le CHSCT et la Direction d’Ansamble se sont déplacés sur le site de Croix d’Argent.
De cette visite des constatations ont été faites. Le préventeur d’Ansamble a fait une enquête pour évaluer les risques sur les salariés d’Ansamble opérant sur le site de Croix d’Argent. Un rapport d’enquête interne sera fait.

Pour la CGT, notre objectif commun est bien de résoudre ce problème au plus vite autant pour les salariés d’Ansamble que pour les usagers.

Un bureau d’étude a été missionné et doit faire parvenir à la Direction d’ORANGE à la DOSUD, le dossier de consultation entreprise, le vendredi 24 octobre.
Après une analyse technique par l’assistant maitrise d’ouvrage du pôle national restauration, la validation de ce dossier est prévue pour le lundi 3 novembre.
Suite à cette validation, la consultation des entreprises sera lancée et les travaux engagés. La durée des travaux devrait être de l’ordre d’une semaine et ne nécessiteraient pas de fermeture du restaurant.
Le planning des travaux définitif et la date d’intervention sera communiqué plus tard. L’objectif est de réaliser ces travaux avant les vacances de fin d’année.

Nous sommes Tenaces, la section syndicale CGT de Croix d’Argent sera très attentive aux conditions de travail des salariés du restaurant et de l’impact sur la restauration pendant la durée des travaux. La direction d’Orange nous doit une restauration de qualité.

LOGO CE DP CAP ORANGE

INTEMPERIES : LE CHSCT NE VOUS ABANDONNE PAS !

Bonjour madame la présidente,

Les conditions climatiques sont plus que préoccupantes. Nous avons sur le périmètre 34 de nombreux salariés Orange impactés(domicile, activité). Je souhaite être informé de la situation( en priorité les salariés sinistrés),  des mesures mises en œuvre dans l’urgence, des mesures que vous comptez mettre en œuvre dans les semaines qui viennent, des conséquences pour le service universel et le mobile(fonctionnement, délai de réparation), des éventuels besoins d’intervention des élus CHSCT pour résoudre des situations humaines compliquées.

Je  restes à votre disposition, avec les élus, pour toutes décisions nécessitant la consultation de notre CHSCT.

Cordialement

Le secrétaire du CHSCT UI LR34

Réponse de Mme la Présidente :

comme je l’ai expliqué hier soir à Monsieur Le secrétaire du CHSCT UI LR34  par téléphone, les évènements météorologiques de ces derniers jours sur le Gard et l’Hérault ont imposé d’avoir une vigilance absolue car des phénomènes dangereux d’intensité exceptionnelle étaient prévus par Météo France.

Pour les différents épisodes qui se sont succédés, après connaissance des prévisions, nous avons organisé des ponts de crise décisionnels. Nous sommes restés en contact permanent avec les Préfectures ainsi qu’avec les prévisionnistes de Météo France pour adapter notre activité et décider des mesures de prévention pour nos salariés et assurer auprès de nos sous-traitants un relais d’information permanent. Les activités ont été suspendues aux annonces de vigilance rouge (y compris les astreintes) et au moment des périodes d’accalmie annoncées par Météo France, les salariés ont été invités à rentrer à leur domicile avec pour consigne un appel de bonne arrivée au domicile auprès du management.

Il a été demandé aux salariés ne pouvant pas rentrer chez eux de nous le signaler afin de pouvoir leur assurer un hébergement à l’hôtel.

10 salariés travaillant à Montpellier ont été hébergés à l’hôtel lors de l’épisode du 29 septembre (nuit du 29 au 30 septembre).

2 salariés de l’UI Paris en renfort à Uzès ont été hébergés dans la nuit du 10 au 11 octobre à Nîmes

Le CHSCT 34 a fait une visite sur site auprès des personnels de l’UI LR et des renforts le 1er octobre dernier.

Les salariés qui ont malheureusement subi à titre personnel des dégâts suite aux intempéries ont été invités à se signaler auprès du management afin qu’une assistance soit prêtée par le biais de l’assistante sociale et le service RH. Un push mail d’information a été transmis pour indiquer les démarches à suivre (Cf. PJ). A ma connaissance, 4 salariés ont à ce jour été touchés personnellement par les intempéries, sans caractère de gravité. Tous ces salariés ont été contactés par leur RH de proximité et l’assistante sociale.

Je vous propose, si vous le souhaitez, de refaire un point lors du CHSCT du 31 octobre.

Cordialement

Mme la Présidente du CHSCT UILR 34