LA NOUVELLE ORGANISATION ARRIVE! CA PROMET !!

La nouvelle organisation arrive !
Ça promet…

Les projets de réorganisation que sont « ADHERENCE » le « BOUT EN BOUT » et « VQSE » arrivent dans la phase de consultation (CHSCT et CE). Les services de l’Hérault sont largement impactés par ces deux projets. En résumé :
– Adhérence : c’est construire 4 zones « autonome » appelées DPRC (Départements de Proximité Réseaux et Clients), et constituées d’équipes plus petites (20 salariés max), d’un manager de proximité. Leur mission :
Fédérer les équipes adhérentes sur une zone de proximité – interventions, gestion d’affaires, logistique réseau, contrôle, services aux occupants, sécurité des biens et des personnes. Néanmoins, pour construire des équipes d’environ 20 personnes et mono sites, tout ou partie des équipes devront regrouper plusieurs métiers !
– Bout en Bout : c’est développer l’externalisation de l’activité en direction des sous-traitants. Ceux-ci sous traitent aussi en direction de PME/TPE, des autos-entrepreneurs.
L’entreprise veut s’appuyer sur une ETR « chef de file » par zone. Confier à un même « chef de file » sur sa zone géographique :
–les activités de maintenance des réseaux cuivre et fibre
–les activités d’intervention pour les clients RTC, XDSL et FTTH
–les activités de construction cuivre et progressivement du réseau FTTH.
Passer progressivement d’un modèle de sous-traitance à la tâche à des modèles de sous-traitance plus responsabilisant :
–« bout en bout »
–« clé en main »
-VQSE : Vérification Qualité Sécurité Environnement
C’est vérifier que le travail confié à nos sous-traitants d’intervention réseau est réalisé conformément aux attentes d’Orange en termes de qualité, de juste coût et de respect des règles d’ingénierie
C’est aussi vérifier que les conditions d’interventions sont conformes d’un point de vue sécurité et environnement
Afin de « responsabiliser les ETR, les contrôler et les accompagner dans une amélioration globale de la qualité des prestations »
Les domaines couverts (sur le réseau cuivre et FTTH) : la boucle locale, l’intervention client, les répartiteurs

Tous ces projets, sont en réalité qu’un seul et unique projet découpé en plusieurs petits projets, espérant ainsi diminuer l’impact social et revendicatif des salariés et des syndicats. Pour cela La direction « associe » les salariés à ces projets (groupe de travail,…). De même, elle essaie d’associer les élus du personnel. En ce sens, elle reprend la demande de notre organisation de donner « un droit d’expression » plus étendu aux salariés.
Les questions posées lors des ateliers sont significatives :
« Moi salarié, qu’est-ce qui facilite mon activité au quotidien ? »
« Moi salarié, de quoi j’ai besoin pour mieux fonctionner dans mon activité au quotidien? »
La Direction a une stratégie « continue » de réorganisation, avec des mouvements « concentration » et « redéploiement » permanents. Cela entraine un cycle régulier de suppression d’emplois et une augmentation de nombre de salariés sous-traitants (contrats précaires etc.). Fort impact aussi sur les organisations du travail et sur les conditions de travail. Les inégalités se creusent entre les salariés Orange et les salariés sous-traitants (pas les mêmes droits pour le même travail !)
L’entreprise construit sa stratégie avec une vision globale, économique, sociale,
En fonction de ses intérêts et des objectifs des actionnaires,…
Ce que ne dit pas la direction, c’est que tous les services (front et back office) seront touchés. Après la polyvalence collective et individuelle instaurées dans les équipes de terrain (tec…). La direction, n’en doutons pas, va être amenée à mettre en œuvre une nouvelle réorganisation des plateaux et services back office (conduite d’activités….), car cette polyvalence collective et individuelle doit être aussi appliquée sur les plateaux, dans le seul but de réduire les effectifs, et le coût des charges sociales (on ne remplace pas les départs).
La CGT apprécie positivement la polyvalence collective bien préparée et bien suivie (tableau de service). Par contre la CGT émet de fortes réserves sur la polyvalence individuelle.
Tout le projet adhérence repose sur un pôle formation renforcé pour gérer les évolutions métiers. Or ni dans les documents ni dans les réunions ce projet est évoqué. Aucun réel plan de formation. De plus, la reconnaissance est totalement ignorée. La CGT réclame l’ouverture d’une négociation… Cela s’appelle un chèque en blanc !! ….à suivre…
Concernant le niveau d’emploi la direction se veut pragmatique. En clair, on fait avec des effectifs décroissants. Car tous les ans les effectifs diminuent, les collègues non remplacés, et la pression au travail en forte augmentation. C’est uniquement cela le but de ces réorganisations. Travailler plus tout en gagnant moins.
La CGT est en désaccord total.
Nous voulons :
– Des embauches en CDI pour remplacer les départs et réduire la précarité !
– Une reconnaissance promotionnelle de nos métiers.
– Des mesures GPEC adaptées !

PRÉAVIS DE GRÉVE DES TECHNICIENS IERS A BÉZIERS

Les techniciens du groupe IERS de Béziers ont déposé un préavis de grève pour le 24 avril. Manque d’effectif, avenir incertain, suppression d’une astreinte….
Les négociations ont eu lieu le 22 avril :

Pour la CGT nous avons développé sur les 4 piliers fondamentaux : emploi, formation, pouvoir d’achat et reconnaissance, Et redit que lors des évolutions, transformations, restructurations de service, il fallait que les instances soient bien utilisées : au CHSCT les conditions de travail, aux délégués syndicaux la négociation d’accords portant sur les autres dossiers. Nous avons demandé que soient organisées une ou plusieurs réunions avec la CACERS pour échanger sur le travail et mettre les problèmes sur la table.
Nous avons demandé que les salariés puissent faire la maintenance préventive sur l’énergie et la maintenance FH. Et puissent travailler correctement, en binôme s’il le faut.

Les salariés ont amené deux propositions d’organisation de l’astreinte et du service

Organisation Astreinte
• Phase1
Plan de formation planifié
Montée en compétence des techniciens PABX sur le domaine E effectué par les techniciens Réseau Structurant
Activité en binôme avec un suivi individuel d’acquisition des compétences.
• Phase2
Formations et montées en compétence des Techniciens Réseau Structurant sur les sous domaines, sous la forme suivante :
2 astreintes avec appel systématique des 2 techniciens en Heures Non Ouvrables
En HO, travail en binôme de ces 2 mêmes techniciens
Possibilités de former des binômes complémentaires
Fonctionnements identiques jusqu’aux bilans de compétences positifs (RPS)
Activité sur le RS uniquement.

• Phase3
Astreinte mutualisée en binôme, en s’assurant que les pré-requis de la phase 2 soient validés par le Technicien et son Responsable.
Poursuite des formations.

• Phase4
A plus ou moins long terme, astreinte mutualisée avec un technicien sur tous les domaines plus une permanence statistique.
Organisation du service
Bilan de compétences et plan de formation doivent être faits en fonction des souhaits de chaque Technicien sur la base du volontariat.
Laisser la possibilité à chaque Technicien de se positionner officiellement sur un ou plusieurs domaines de prédilection.
Ces démarches doivent être inscrites dans les bilans de compétences et mis à disposition des CA et autres Techniciens.
Pendant toutes les phases, la CA doit être en relation avec le Responsable et/ou son adjoint pour l’établissement du plan de charge.
Il doit être en adéquation avec les différentes compétences des Techniciens.

Établissement de l’accompagnement du plan de formation pour les Techniciens PABX reprenant l’activité Entreprise du Réseau Structurant.
Lors du suivi du bilan individuel des compétences, prise en compte du délai entre l’acquisition de la formation et les compétences effectives.
Prise en compte de la charge de travail effectuée par les apprentis, impact sur la charge de travail des équipes dans l’éventualité de leurs départs.

La direction a reçu ses propositions favorablement mais pour elle, le niveau d’activité actuel ne nécessite pas d’embauche. Elle c’est engagée à faire les entretiens individuels pour évaluer les besoins en formation. Au final, la date butoir de la mise en place de l’astreinte unique est repoussée à une date ultérieure. Pour l’emploi un point sera fait à la fin de l’année.

Le Préavis de GRÉVE EST MAINTENU jusqu’au négociations avec les DS

Heure d’info des Délégués Syndicaux avec les techniciens le 5 mai

En 2015 Pour enchanter nos clients l’entreprise ouvre la boite des réorganisations

En application de la stratégie du groupe, Le directeur de l’UI LR ouvre le chantier d’une nouvelle organisation et fonctionnement des services. Les objectifs sont :
• Enchanter les clients (qualité, rapidité, proximité)
• Améliorer la qualité et la couverture du réseau
• Améliorer les conditions de travail dans le cadre d’un contrat social.
• Organiser le transfert des compétences.

Pour cela il s’appui sur deux projets en cours :

1/ l’évolution des activités adhérentes de l’intervention :
L’évolution des activités adhérentes de l’intervention concerne en priorité les métiers de l’intervention mais aussi les chargés d’affaire, VQSE, La logistique réseau et générale, la sécurité de proximité et le Management. Mais il est fort a parier que l’ensemble des services à terme seront impactés.

2/L’évolution de la sous-traitance intervention a partir d’avril 2015 (dossier carto cible)

L’évolution de la sous-traitance concerne à choisir les meilleurs sur de nouvelles zones, l’opportunité de nouveaux modèles de sous-traitance dans une structure de pilotage et de gouvernance pertinente.

Cette nouvelle structuration nationale qui est laissée au libre arbitre des UI sous couvert de la direction générale, a commencé en 2014 à l’UILR

1-La phase diagnostic (évolution des effectifs et des volumes d’activités par site et métier, vision économique) échéance fin janvier 2015.
2- Elaboration de scénarios et leurs implications au regard des objectifs de la mission et en particulier l’évolution des activités et condition de travail, échéance fin Février 2015.
3- Projet bout-en-bout pour les ETR : Mise en œuvre Septembre 2015
4- Consultations de toutes les instances (CE, CHSCT, O, etc.) mise en œuvre Octobre 2015.

Tout cela dans un contexte de déflation des effectifs (-250 Emploi Temps Plein d’ ici fin 2018) avec une très forte perte de compétence et d’expertise. Certes l’entreprise prévoit une centaine d’embauches en trois ans et des mutations entrantes. Mais au bout du bout c’est une cinquantaine d’emplois (CDI) qui vont disparaitre pour le marché du travail. C’est surtout 120 personnes (en force de travail et cerveau) qui ne seront pas la pour enchanter le client.
-Cela aboutit à nous resservir les vieilles recettes déjà trop réchauffées :
1/ développer la polyvalence collective et individuelle.
2/ Plus de professionnalisme.
3/ Développer les pôles d’expertises et de formation.
4/ Redimensionner les équipes et revoir les zones géographiques d’intervention.

-On verra à la présentation des scénarii, mais c’est toujours la même litanie : Comment on fait mieux et plus vite avec moins de bras et de cerveaux sur des zones géographiques d interventions plus large.

-Cette nouvelle organisation s’appuie sur la déclinaison locale de L’évolution de la sous-traitance intervention qui a plusieurs objectifs.
Le directeur nous assure que cette évolution se fera avec le même niveau de sous-traitance qu’en 2014.
Réduction du nombre ETR par région avec comme objectif qu’ils soient plus performants envers nos clients GP et BL. Ainsi nous allons passer de 4 ETR à 2.

1/Définir ce que nous gardons c’est le faire ou faire faire, échéance Mars 2015
En fonction de ces choix, cela impactera des emplois ou des compétences.
2/ Bien Choisir nos partenaires (déclinaison de processus et critères nationaux) échéance Avril 2015
3/ Le bout en Bout, c’est la prise en charge par les ETR d’une activité de A à Z. Reste à définir quelles interventions et activités seront données aux ETR. Il reste aussi à définir quel niveau de contrôle l’entreprise met elle en face. Mise en œuvre Septembre 2015
4/ Adapter notre gouvernance et notre pilotage à plus de pertinente et de transparence : échéance Avril 2015

Notre Analyse :
La CGT jugera sur pièce au vue des futurs scenarii. Mais il est fort à parier que la Logique libérale des gains de productivité sur le dos des salariés va s’appliquer. Car au bout du bout ce sera moins d’emploi, plus de polyvalence individuelle et collective, des compétences qui se seront évaporés et plus de kilomètres à faire. Si cela ne passe pas, il restera toujours le recours aux ETRS nouvelle formule.
Concernant ces derniers il est fort à craindre que des dizaines de salariés vont se retrouver sur le carreau même si la boite s’ingénie à nous faire croire que c’est une histoire de vase communicant entre ETR.

En tout état de cause nous revendiquons :

1/Des effectifs :
-Un départ = une embauche en CDI
– 1 CDD=1 CDI
-Embaucher tous les intérims et CDD qui perdurent dans nos services.

2/ Des plans de formations et de professionnalisations, des outils performants…etc.)

3/Une vraie démarche et organisation de transfert des compétences et pas du bricolage.

4/ Une vraie reconnaissance professionnelle pour les salariés :
-Le 2/3 minimum pour tous.
-Passerelles réelles sur le 3/2 et au delà dans nos métiers respectifs.

Sans titre

RESULTAT ELECTIONS DP SUR UI LANGUEDOC-ROUSSILLON

Si au niveau national nous sommes en perte de vitesse, nous constatons que sur l’ Unité Intervention Languedoc-Roussillon (5 départements=Aude -Gard -Hérault -Lozère -Pyrénées Orientales) nous sommes toujours et largement la 1er organisation syndicale.

TITULAIRES CADRES ET NON CADRES

sur 37 élus :  17 CGT ( 45,94%)    11 SUD (29,72%)   8 CFDT (21,62%)   1 FO (2,7%)

SUPPLÉANTS CADRES ET NON CADRES

sur 35 élus : 15 CGT (42,85%)   10 SUD (28,57%)   8 CFDT (22,85%)   2 FO (5,71%)