LES CHARTES ÉTHIQUES (6)

III – Les recours et les sanctions contre les chartes
Après avoir vu les conditions de licéité des obligations « éthiques » et des alertes professionnelles, il faut se demander quels sont les moyens dont disposent les militants
et les salariés pour contrecarrer l’application d’une charte.
A – Organiser l’action syndicale
Une bataille syndicale doit être menée dès l’instant où les syndicats et les membres du CE apprennent (notamment par le biais de l’information-consultation du CE) qu’une charte éthique va être adoptée dans l’entreprise. Les militants doivent chercher à informer et mobiliser les salariés : de telles chartes étant généralement ambigües et insidieuses, il est peu fréquent que le personnel de l’entreprise réagisse spontanément lors de leur mise en
place. Il appartient donc aux militants de tirer la sonnette d’alarme, d’informer les salariés sur les dangers potentiels d’un tel document, et d’en dénoncer les aspects négatifs. Les militants devront arbitrer entre deux stratégies syndicales possibles : combattre le principe
même de l’adoption d’une charte éthique ou, lorsque la charte est « mixte » (contenant à la fois obligations imposées aux salariés et déclaration d’intention à destination des tiers), se contenter de combattre certaines dispositions.
B – L’information des institutions représentatives du personnel
Tout d’abord le comité d’entreprise doit être consulté sur le projet de charte éthique.
– Si les clauses de la charte entrent dans le champ du règlement intérieur, la procédure applicable à toute adjonction au règlement intérieur doit être respectée (CE, 27 juillet 2005, n° 254600). Le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) doit donc être
consulté et rendre un avis. Le CHSCT doit également être consulté pour les matières relevant de sa compétence. L’employeur doit ensuite communiquer les clauses de la charte relevant du règlement intérieur à l’inspection du travail (L.1321-4 du C.T.). Il doit également les envoyer au secrétariat du conseil de prud’hommes (R.1321-2 du C.T.), puis informer les salariés par voie d’affichage (R.1321-1 du C.T.).
– Si les clauses de la charte ne relèvent pas du champ du règlement intérieur, le CE doit quand même être consulté sur le projet de charte éthique et rendre un avis lorsque ces clauses concernent la marche générale de l’entreprise (L.2323-6 du C.T.). Le CHSCT doit également être consulté si les clauses relèvent de sa compétence (L.4612-8 du C.T.).

C – L’inspection du travail :
L’inspecteur du travail a un pouvoir de contrôle des clauses du règlement intérieur ou de ses adjonctions (L.1322-1 du C.T.). Les militants peuvent donc lui envoyer la charte
en attirant son attention sur tel ou tel point. L’inspecteurpeut alors demander à l’employeur de respecter la procédure propre au règlement intérieur s’il estime que ces clauses rentrent dans son champ d’application. Si les clauses relevant du règlement intérieur sont illicites, il a également le pouvoir à tout moment d’en exiger le retrait ou la modification (L.1322-1 du C.T.). La décision administrative de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un recours hiérarchique devant le directeur régional du travail puis devant le ministre du travail,ainsi que d’un recours devant le tribunal administratif.
L’inspecteur du travail a de plus un pouvoir d’avis général sur la charte, même si celle-ci n’entre pas dans le champ d’application du règlement intérieur (L.8112-1 du C.T.). Les
militants peuvent lui envoyer la charte pour lui demander de vérifier si celle-ci est licite. L’inspecteur pourra alors simplement formuler des observations en recommandant à
l’employeur de retirer de la charte les clauses qui lui semblent illicites.
D – La CNIL
La CNIL peut contrôler les clauses de la charte qui créent des fichiers de données personnelles comme les alertes professionnelles. C’est elle qui délivre les autorisations en la matière. Elle est dotée de pouvoirs de sanctions administratifs et pécuniaires pouvant atteindre des centaines de milliers d’euros. Elle peut également saisir le juge des
référés pour faire cesser une atteinte grave et immédiate aux libertés et droits fondamentaux. Si un dispositif d’alerte professionnelle est mis en place et vous paraît attentatoire sur certains points aux libertés et droits fondamentaux il peut donc être judicieux de saisir la CNIL, puis le TGI compétent.
E – Le droit d’alerte des délégués du personnel
L’article L.2313-2 du Code du travail crée un droit d’alerte pour les délégués du personnel lorsque ceux-ci constatent dans l’entreprise l’existence d’une discrimination, d’une atteinte à la santé physique ou mentale ou une atteinte disproportionnée à un droit ou une liberté fondamentale des salariés. Ainsi, la procédure d’alerte peut être déclenchée dès lors que le DP considère que les clauses de la charte éthique portent une atteinte disproportionnée
à des droits et libertés fondamentaux. Le DP doit saisir l’employeur de la question et celui-ci doit alors mener une enquête avec le délégué et éventuellement modifier la charte. Si la situation n’évolue pas, le délégué du personnel peut saisir le juge des prud’hommes
afin qu’il ordonne « toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte aux droits des personnes » (art. L.2313-2 du Code du travail). Attention cependant, la Cour de cassation
n’a rendu qu’un seul arrêt,(7) relativement restrictif,sur la recevabilité des demandes en justice du délégué du personnel, ce qui met un doute sur l’étendue des demandes que peut formuler un DP en justice. Il faudra donc tout de même s’interroger sur la manière dont la charte pourra être contestée par un autre biais que le droit d’alerte.

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