OU EN SOMMES NOUS?

« Le pouvoir c’est l’Héroïne du Politique, l’argent la Cocaïne du Patronat, la désinformation le Lsd des Médias, et le syndicalisme le Cannabis de l’Ouvrier. »

Platon avait dit : « Lorsque le sens de l’honneur qui fait que la Timocratie dégénérera en oligarchie, le goût pour l’or et les dépenses s’emparera plus encore de ceux qui détiennent le pouvoir. Dans leur esprit, la richesse se substituera définitivement à la vertu. Le gouvernement sera alors aux mains d’un petit nombre de personnes opulentes. »

Depuis des décennies, l’économie a pris le pas sur la politique. Il n’est aujourd’hui de langage, de programme, d’idéologie que dans le registre des sirènes de l’économie. Une emprise du pouvoir de l’argent qui est devenue telle, qu’elle dicte partout les conditions de l’action politique.

Dans ce régime de drogué qu’est l’Oligarchie, qui vénère que la puissance de l’argent, sa conception du pouvoir l’oriente dans une seule direction : détourner le bien commun vers l’accroissement du profit de quelques uns. Ayant perdu de vue le bien commun, le pouvoir politique va dériver dans toutes sortes d’erreur. En cherchant à favoriser les riches, il appauvrit les pauvres, et se trouve lui-même entrainé vers sa chute.

Platon a dit : » Les riches ne sont pas compétents pour gouverner parce qu’ils ont tendance à détourner le bien commun vers le profit personnel… » Le régime Oligarchique, va donc malgré lui engendrer une opposition de classes. Les riches vont s’isoler et accroitre leur richesse, les pauvres vont être relégués et seront de plus en plus pauvre. La société ne sera plus unifiée mais divisée contre elle-même.

La démocratie apparait lorsque les pauvres ayant remporté la victoire sur les riches, massacrent les uns, bannissent les autres, et partagent également avec ceux qui restent le gouvernement et les charges publiques. Nos sociétés revendiquent haut et fort leur attachement à la démocratie, et se définissent comme des démocraties. Se pourrait il que la démocratie ne soit que de façade et qu’en réalité nous vivons dans un régime oligarchique qui ne dit pas son nom ! On pourrait dire que l’opinion démocratique dans laquelle les hommes pensent est le discours d’un esprit enfermé dans la caverne qui ne voit que les ombres qui défilent sur le mur, ombres qui se dupliquent dans les illusions du discours des médias relayés par les politiques, peut être eux mêmes dupes de ces mêmes illusions,. Les objets réels que le prisonnier ne voit pas seraient les machinations des puissances de l’argent qui agissent dans son dos. il faudrait que dans la conscience des peuples une forte revendication d’intégrité morale et un degré élevé de transparence. En l’absence de l’une et de l’autre, on peut dire qu’à l’échelle du monde dans son ensemble, jamais la corruption n’a été aussi répandue. C’est un cancer universel qui empoisonne tous les échanges.

Dans un discours prononcé en juin 1991 lors de la commission trilatérale à Baden Baden, David Rockefeller a dit : »Nous sommes reconnaissants au Washington post, au New York times, Times magazines, et d’autres grandes publications dont les directeurs ont assisté à nos réunions et respecté leurs promesses de discrétion depuis 40 ans. Il nous aurait été impossible de développer nos plans pour le monde si nous avions été assujettis à l’exposition publique durant toutes ces années. Mais maintenant le monde est plus sophistiqué et préparé à entrer dans un gouvernement mondial. La souveraineté supranationale d’une élite intellectuelle et de banquiers mondiaux est assurément préférable à l’autodétermination nationale pratiquée dans les siècles passés. »

Sources :

Platon : la République

S.Carfatan : Docteur agrégé de philosophie, Professeur à l’Université de Bayonne et au lycée Victor Duruy, Mont de Marsan, France

D.Rockfeller : Mémoires

LES CHARTES ÉTHIQUES (7)

F – Les recours en justice
1 – Les différents fondements
Lorsque la charte contient des clauses relevant du domaine du règlement intérieur, il s’agit de distinguer les clauses qui sont une adjonction au règlement intérieur, des clauses qui sont une simple modalité d’application ou une interprétation du règlement intérieur.
Dans le premier cas, l’employeur doit respecter une procédure particulière (Voir ci-dessus). Si cette procédure n’a pas été respectée, il est possible de se pourvoir en
justice. Dans le cas où les clauses de la charte ne relèvent pas du domaine du règlement intérieur, il est possible de contester la charte sur le fondement : de l’illégalité. La charte est contraire aux lois, règlements et conventions collectives. Exemple : la charte porte atteinte à un droit fondamental du salarié, ne respecte pas la loi du 6 janvier 1978 modifiée qui institue notamment une procédure de déclaration/autorisation auprès de la CNIL. On pourrait également imaginer de contester une charte au motif que des sanctions ne peuvent être prises dès lors que certaines conditions n’ont pas été remplies. Par analogie
avec les règles régissant la procédure disciplinaire, on pourrait en effet penser qu’aucune sanction n’est valable dès lors que la charte ne prévoit pas de droits de la défense (entretien avec le salarié…), n’établit aucune procédure de sanction, ne précise ni la nature ni l’échelle des sanctions, et ne prévoit aucune information individuelle des salariés sur les obligations mises à sa charge et sur les griefs retenus contre lui. Les recours peuvent également porter sur le non respect de la procédure d’information-consultation du CE, que l’on pourrait considérer comme une condition substantielle de la validité de la charte.
De l’imprécision des clauses : lorsque les clauses sont trop floues et imprécises, elles ne permettent pas au juge d’exercer correctement son contrôle.
2 – Les différents types de recours possibles
Recours collectif :
Les syndicats(9) peuvent contester en justice la licéité d’une charte éthique (L.2132-3 du C.T.). Cette contestation sera portée devant le Tribunal de grande instance (TGI), avec constitution obligatoire d’avocat. Le syndicat pourra attaquer toute la charte ou seulement certaines clauses. Au vu du nombre de clauses illicites, le syndicat peut demander l’annulation de la charte dans son entier lorsque ces clauses constituent la substance même de la charte (les clauses jugées non illicites ne sont que des précisions, du détail). Si tel n’est pas le cas, l’annulation de la charte ne sera que partielle : les syndicats obtiendront l’annulation de certaines clauses seulement. Quel est l’effet d’une annulation ? Les clauses annulées seront censées n’avoir jamais existé. Elles ne seront plus opposables à aucun salarié et toutes les mesures prises jusqu’au jour du jugement définitif sur le fondement deces clauses seront elles-mêmes annulées. Le syndicat et/ou le CE(10) peuvent poursuivre l’employeur devant le Tribunal de grande instance pour entrave au fonctionnement du CE lorsque celui-ci n’aura pas été consulté sur le projet de charte éthique. Ils obtiendront alors des dommages et intérêts pour le syndicat et/ou le
CE, mais cela n’aura pas pour effet d’empêcher l’application de la charte.
Le syndicat peut contester la légalité de la Charte par une procédure d’urgence au fond devant le TGI, dite d’audience à jour fixe. C’est un choix dicté par l’urgence et la gravité de l’atteinte. L’avocat devra obtenir l’autorisation d’assigner auprès du président du TGI. Cela implique que les moyens de fait, de droit et de preuve puissent être immédiatement produits (art. 788 à 792 du Nouveau code de procédure civile). Le CE et/ou le syndicat peuvent également saisir le Tribunal de grande instance en référé lors de la mise en place
de la Charte afin d’obtenir la suspension de l’application de la charte tant que le CE n’aura pas été consulté. L’employeur devra alors consulter le CE mais cela n’aura pour effet d’empêcher que temporairement l’application de la charte : celle-ci ne sera pas annulée.
De même, il est possible de demander en référé la suspension d’un acte constituant une adjonction au règlement intérieur et qui n’a pas fait l’objet de la procédure propre au règlement intérieur.
Le juge des référés peut également être saisi par les syndicats pour « trouble manifestement illicite », si la charte est illégale (exemple : TGI Libourne, référé, 15 sept.
2005, Bsn Glasspack). Le juge pourra alors prendre les mesures nécessaires pour mettre fin à ce trouble (par exemple, il pourra ordonner le retrait de l’affichage de la charte mais il ne pourra pas annuler la charte car c’est le juge du fond qui est compétent pour cela).
La procédure de référé est une procédure rapide, mais la décision du juge n’est que provisoire. Cela signifie que l’employeur pourra décider de porter l’affaire devant le
juge du fond (procédure « normale ») du TGI, qui pourra éventuellement rendre un jugement contraire à celui des référés.
– Recours individuel
Un salarié qui a subi un préjudice, notamment une sanction ou un licenciement, du fait d’une charte éthique, peut saisir le conseil de prud’hommes. Il pourra ainsi faire
valoir que la charte est illicite. S’il obtient gain de cause, les clauses illicites de la charte lui seront inopposables (c’est-à-dire ne pourront lui être appliquées), mais elles ne seront pas pour autant elles-mêmes annulées. Cela signifie que si l’employeur ne les retire pas de lui-même, chaque salarié devra aller individuellement devant le juge prud’homal pour obtenir réparation du préjudice subi. Il est donc plus intéressant que le syndicat ou le délégué syndical tente devant le tribunal de grande instance de faire annuler les clauses litigieuses (voir recours collectif ci dessus). Recours devant les juridictions pénales
Si la charte contient des clauses pénalement répréhensibles (exemple : des dispositions discriminantes), syndicats et/ou salariés peuvent porter l’affaire devant le tribunal correctionnel. Ils obtiendront alors des dommages et intérêts et la condamnation de l’employeur à une amende pénale.
Les syndicats et le CE peuvent poursuivre l’employeur pour entrave au fonctionnement du CE lorsque celui-ci n’aura pas été régulièrement consulté sur le projet de charte éthique. Ils obtiendront alors des dommages et intérêts ainsi qu’une condamnation de l’employeur à une amende pénale. Lorsque l’employeur n’a pas respecté certaines règles concernant la tenue de fichiers contenant des données à caractère personnelle, des sanctions pénales sont également prévues (Articles 226-16 et suivants du Code pénal).

LES CHARTES ÉTHIQUES (4)

II – Les alertes professionnelles
Les chartes éthiques contiennent fréquemment des dispositifs d’alerte professionnelle, mais ces derniers peuvent également être indépendants des chartes éthiques, ce qui
ne change strictement rien à leur régime juridique. Ces alertes professionnelles se sont développées à grande vitesse dans les firmes internationales, sous l’impulsion d’une loi américaine dite « Sarbanes-Oxley » de 2002, qui a imposé à toutes les sociétés cotées en bourse sur le marché américain d’instaurer un tel dispositif. De plus, une loi du 13 novembre 2007 (n° 2007-1598) relative à la lutte contre la corruption étend le champ des actes de corruption pénalement répréhensibles et protège le salarié qui a dénoncé de tels actes.
La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), chargée de vérifier la conformité des systèmes informatiques à la loi française « informatique et libertés » du 6 janvier 1978 modifiée le 6 août 2004, avait au départ adopté une position de principe contre les alertes professionnelles, dénoncées par les syndicats comme un système de délation organisé et une manière de courtcircuiter les institutions représentatives du personnel. Une délibération de la CNIL du 8 décembre 2005 est revenue sur cette opposition de principe, afin de permettre aux filiales françaises cotées en bourse aux États-unis de se mettre en conformité avec les lois américaines. En-dehors de cette délibération, aucun dispositif légal unifié ne vient encadrer ces alertes professionnelles qui
n’en restent pas moins soumises à divers textes (principalement le code du travail et la loi « informatique et libertés »). Si quelques tribunaux de grande instance ont statué sur la légalité de ces dispositifs d’alerte, la Cour de cassation a rendu à ce jour un arrêt unique sur la question datant du 8 décembre 2009, à propos d’un dispositif d’alerte professionnel prévu dans la charte éthique de l’entreprise Dassault systèmes.
Qu’est-ce qu’un dispositif d’alerte professionnelle?
C’est un dispositif qui permet aux salariés de dénoncer, anonymement ou non, des faits qui peuvent affecter gravement l’entreprise. Ces systèmes peuvent se matérialiser par un numéro de téléphone que l’on peut appeler pour dénoncer des faits ou encore une adresse mail. Un responsable de l’alerte professionnelle est alors censé enquêter
pour vérifier les faits et décider de la suite à donner à la dénonciation. Les critères posés par la délibération de la CNIL La loi « informatique et libertés » du 6 janvier 1978 modifiée
impose que les dispositifs d’alerte fassent l’objet d’une déclaration à la CNIL.

Les différents types de déclaration
Il existe deux types de déclaration possible :
– La déclaration d’engagement de conformité : c’est une simple déclaration à la CNIL, celle-ci n’exercera donc pas de contrôle sur le dispositif, sauf si par exemple les DP ou les DS venaient à la saisir sur la question. Par cette déclaration, l’employeur fait en quelque sorte la promesse à la CNIL que son dispositif d’alerte remplit les critères posés par sa délibération.
– L’autorisation préalable. Dans le cas où le dispositif d’alerte ne remplit pas les critères posés par la CNIL dans sa délibération, l’employeur qui souhaite mettre en place un tel dispositif devra demander une autorisation préalable à la CNIL. Celle-ci exercera donc un contrôle et délivrera (ou non) une autorisation. On peut toutefois s’interroger sur l’autorisation que donnera la CNIL, qui est une autorité administrative indépendante et n’est donc pas un tribunal. La « jurisprudence » de la CNIL en matière d’alerte professionnelle sera-t-elle souple ? A partir du moment où l’entreprise ne remplit pas les critères de la délibération, quels seront les autres critères de la CNIL pour délivrer ou non une telle autorisation? En allant plus loin, on peut même se demander quelle est la légitimité de la CNIL pour rendre des autorisations. Quoi qu’il en soit, face à une atteinte aux droits
et libertés fondamentaux, le juge judiciaire devrait toujours rester compétent pour juger un acte de droit privé telle qu’une charte éthique.
Les principaux critères posés par la CNIL
La CNIL (en application de la loi « informatique et libertés ») considère que le dispositif d’alerte ne nécessite qu’une simple déclaration dès lors que ce dispositif est rendu obligatoire par une règle de droit française ou lorsque l’intérêt légitime de l’employeur
le justifie (la CNIL considère que la loi américaine « Sarbanes-Oxley » ouvre un intérêt légitime pour l’employeur coté en bourse aux États-Unis) et qu’il concerne uniquement les domaines financier, comptable bancaire et de lutte contre la corruption.

Une autorisation préalable sera par conséquent nécessaire dès lors que ces critères ne seront pas remplis. Par exemple, dans l’affaire Dassault, les salariés pouvaient
utiliser le dispositif d’alerte non seulement pour dénoncer des faits de corruption, ou des malversations financières et comptables, mais également pour dénoncer des faits pouvant mettre en jeu l’intérêt vital de l’entreprise ou l’intégrité physique ou morale
d’une personne. Et le dispositif d’alerte professionnel donnait pour exemple la divulgation d’informations confidentielles, le délit d’initié, la discrimination etc. Or, l’employeur se considérant en règle avec les critères de la délibération de la CNIL, s’était contenté
d’une simple déclaration auprès de la CNIL. Mais la Cour de cassation l’a entendu d’une autre oreille et a considéré qu’en étendant les possibilités d’alerte professionnelle à des domaines autres que les domaines comptables, financiers, bancaires et de lutte contre la
corruption, Dassault devait demander une autorisation à la CNIL et non se contenter d’une simple déclaration (Cass. Soc. 8 décembre 2009, n°08-17191, Dassault Systèmes). Cependant, la CNIL délivrera-t-elle une autorisation lorsque, comme dans le cas Dassault, le système d’alerte dépasse les domaines prévus ? La CNIL précise dans sa délibération qu’elle vérifiera alors au cas par cas la légitimité du dispositif et sa proportionnalité par rapport au but poursuivi. D’autre part, la CNIL a déclaré qu’elle allait tenir compte de
cet arrêt Dassault pour réviser son absence actuel de contrôle sur les alertes faisant l’objet d’une simple déclaration. Il serait fastidieux de reprendre tous les critères de
la délibération de la CNIL mais il faut savoir qu’ils existent (l’anonymat ne doit pas être encouragé pour éviter la délation, information sur les sanctions dont est passible le dénonciateur de mauvaise foi, droit d’accès et de rectification aux données personnelles,
information de la personne faisant l’objet d’une alerte etc.). Dès lors que ces critères ne sont pas remplis, l’employeur devra demander à la CNIL une autorisation pour mettre en œuvre le système d’alerte. Le non respect de ces formalités auprès de la CNIL rend
le dispositif et les preuves recueillies inopposables aux salariés (Cass. Soc. 6 avril 2004, n° 01-45227). Le dispositif est inapplicable tant que l’employeur n’a pas, soit déclaré
le dispositif, soit sollicité une autorisation préalable de la CNIL.